标准规范下载简介和部分内容预览：
现代企业职位分析职位分析是现代企业管理中一项重要的基础性工作，它通过对组织内各个岗位的职责、任务、权限以及任职资格进行全面系统的研究和描述，为人力资源管理的各项职能提供科学依据。职位分析的主要内容包括：明确岗位的工作目标与核心职责，梳理具体工作任务及流程，确定岗位所需的知识、技能、经验和能力要求，并评估岗位在组织中的相对价值。
随着企业发展和技术进步，职位分析需要动态调整，以适应新业务模式和组织变革。例如，在数字化转型背景下，许多传统岗位增加了技术应用的要求，而新兴岗位则强调跨领域协作能力。因此，职位分析不仅是静态的描述工具，更是推动组织创新和员工发展的战略手段。通过科学的职位分析，企业能够优化资源配置，激发员工潜力，实现可持续发展。
长江大桥施工组织设计工作设计工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目
人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案
人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度
绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导
薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性、稀缺性内在公平性
培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计
工职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述任职资格职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求绩效标准员工工作绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作族根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别
2、直接运用：（1）工作设计：工作设计的有效开展需要对职位的现有工作流程、工作设备、工作方式、工作环境等方面获得准确、充分的信息。而职位分析恰恰可以为此提供前提和基础，从而有利于工作分析的顺利展开。（2）人力资源规划：人力资源规划的一个核心环节是对现有职位的审核。这是一个内部评价过程，需要由职位描述及任职资格所提供的工作基本信息，包括组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果——如果没有，是职位本身的设置原因还是任职者的原因，如何改进。（3）人员招聘与配置：职位分析可以提供职位的任职资格要求(工作规范)，从而为人员招募、甄选决策提供了依据，大幅度提高人员甄选技术的效度和信度，降低组织的用人风险，提高员工的整体素质与工作适应性。另一方面，通过职位分析提供的任职资格，可以提高组织内部人力资源配置的效果，提高员工的适岗率，使组织内部的人力资源得以正确、有效的利用。
（4）绩效考核：职位分析为绩效考核提供了一个明确的绩效标准，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且，绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。（5）薪酬管理：职位分析是进行职位评价的前提，有效的职位评价又是建立以职位为基础的薪酬体系的基础。因此，通过职位分析与职位评价，可以优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。报酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度，以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定。（5）培训与开发：职位分析可以提供关于做好该工作所需的知识和技能的信息，从而为分析任职者的培训需求提供了前提，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。（6）职业生涯管理：职位分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性。
职位分析用于人力资源管理的案例：
A公司是一家成长型企业。由于经营有方，该公司在短短的五年中从40多人的小企业，飞速成长为拥有400多名员工的公司。但企业随着企业的做大，公司在管理上的问题也逐步浮现出来：职责混乱、用人缺乏标准，考核依靠主管评价，员工相互之间的薪酬攀比，人才流失等问题越来越突出。因此，该公司在外部咨询专家的建议下，开展了职位分析项目，并以此为基础进行了考核与薪酬体系设计。通过这样的变革，公司的管理水平有了大幅度的提高，员工抱怨、人才流失等现象及时得到了遏制。职位分析为这一变革提供了良好的起点与基础。
三、关于职位分析应用的实证数据：前面从理论层面上阐述了职位分析的应用范围，那么，在实践领域，职位分析到底有哪些用途呢？在具体的管理实践中，什么样的用途才是职位分析真正的目标呢？下面给出了美国管理协会（AMA）对职位分析的用途进行的调查数据。
说明：（1）该数据来自于美国管理协会于20世纪80年代，对当时的财富500强中的244家企业的调查。该调查要求回答者列举在公司中职位分析的三项最主要的用途。（2）从该调查中，我们可以看到，排在最前面的三项用途是：明确工作职责（可以帮助实现战略传递与组织优化）、职位评价与薪酬决策、建立绩效标准。
第3章职位分析的历史与趋势
第一节职位分析的起源与历史
设计，使人力资源管理能够为国有企业的转型和民营企业的二次创业在人力资源整合方面提供系统性的解决方案。职位分析作为人力资源管理的基础，也必须面向战略、面向组织和面向流程。因此，以和君创业研究咨询有限公司为代表的一批扎根于中国企业多年的管理咨询队伍，在深入研究中国企业人力资源管理问题与趋势的基础上，提出了以战略为导向、与组织相配合、与流程相衔接的职位分析方法，代表了中国企业职位分析的发展趋势和方向。
第二节职位分析面临的挑战与发展趋势
建立分层分类的职位说明书
建立交叉互动式的职位分析方法
建立适应团队工作的职位分析方法
京沪高速铁路土建工程某特大桥连续梁施工方案强调职位说明书的动态管理
提倡OCB来弥补职位说明书的不足
从传统工作向知识型工作的转变，对职位分析提出的挑战，可以从两个方面来进行分析：（一）对职位分析本身提出的挑战1、职位本身的不确性增加职位分析以职位为研究与分析的对象，并且以职位内容本身的确定性、可重复性为其研究的前提。职位说明书则是将职位中稳定的、确定性的内容加以规范化、标准化的描述。但是，随着工作本身从确定性向不确定性的转变，从重复性向创新性的转变，职位内容本身的变异程度将大大增加，职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。因此，职位分析本身的存在价值将会面临严峻的挑战。2、更加宽泛的职位界定职位分析的目标是寻找工作之间的内在差异，而诸多差异的核心则在于职位的目标与职责之间的不同，正是在这一前提下，传统的职位分析都强调对职位职责的明确界定，通过理清职位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础。但是，随着工作本身从重复性向创新性的变化，知识型工作不再强调这一点，而是允许，甚至鼓励职位职位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识。那么，在边界模糊的条件之下，什么样的工作内容应该包含于职位说明书中，什么样的工作内容不应该包含于职位说明书中，将成为难以确定的问题。同时，对职责的明确界定，是否会进一步加深任职者的视野固化，是否会抑制员工的创造性与活力？这些问题都将对职位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。
（3）团队工作和项目工作取代传统的个人职位从个人工作向团队工作，从职能型工作向项目型工作的转变，使得知识型员工对组织所做出的贡献不再仅仅取决于其个人的、直接的工作成果，而是依赖于其所在团队的整体工作业绩。这种状况就使得知识工作的过程难以监控，成果难以衡量。另一方面，团队成员都是按照角色界定来开展工作，团队成员的工作交叉、职能互动，团队之间的成员交换与互动，是团队创造力的根源之一。因此，在团队中将不再存在着固定的、稳定的职位，这样，传统的职位分析就是失去了研究与分析的对象。（二）对传统职位分析方法所提出的挑战1、传统的职位分析方法难以收集知识工作的信息从传统的非专业工作向以知识为基础的工作的转变，工作的外显行为特征逐步被任职者的内在思维过程和思维创新所取代。而传统的观察法、访谈法和问卷法等职位分析方法，都是以对任职者的行为特征和外在工作活动信息进行收集为基础来展开的。这些方法在运用于对知识型工作进行分析时，将难以收集到职位内在的、本质的、核心的信息。因此，传统的职位分析将面临着方法失效的危险。2 、现代的职位分析方法需要扩大职位信息的来源从上司权力向顾客权力，从上级协调向同级协调的转移，使得传统的以对任职者本人及其上级进行调查来收集职位信息的方法，已不能全面把握职位的工作内容与任职要求，因此，职位分析发展的一大趋势，是要将该职位的内在顾客与外在顾客，业务流程的上下游环节都纳入到职位分析的信息来源之中，形成对职位全面的信息收集与判断。
二、 如何认识知识经济时代对职位分析的挑战在前面，我们已经谈到了知识经济时代，由于工作本身的变化，知识工作的兴起，使得职位分析在新的环境下面临着巨大的挑战。基于这种变化，一部分人力资源管理专家开始提出“抛弃职位分析”、“我们不需要职位说明书”等一系列新的观点。那么，在知识经济时代，我们真的就不需要职位分析了吗？在今天的中国企业或者说今天的高科技企业中，为了与知识经济接轨，真的要抛弃职位说明书吗？对于这种观点，我们不能认同。根据我们为数十家中国企业进行管理咨询的经验来看，中国企业非但不能抛弃职位说明书，恰恰相反，而是要扎扎实实的做好职位分析这一基础性的管理工作，为管理的规范化提供支持。其理由如下：（一）职位说明书仍然具有适用性任何职位的内在结构都可以归结为三个层次（见下图），即目标、职责与任务。这三个不同的层次形成了一个自上而下逐步分解的体系。因此，所谓工作内容的稳定性与不确定性，可以从这三个层次的稳定性与不确定来进行度量。
化的管理队伍，无论是管理者还是普通员工普遍缺乏职业素养。所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。而职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。
3、人力资源管理缺乏技术平台：大多数中国企业的人力资源管理，事实上停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。而形成这样的困境的根源并非缺乏对人力资源的需求与重视，而是在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。而在这些技术与工具中广东深圳市城市轨道交通11号线11305标工程钻孔灌注桩基础施工组织设计，首当其冲的就是以职位分析为基础的人力资源管理平台。